Interview mit Fessum Ghirmazion, Michaela Dälken und Kai Venohr vom DGB-Bildungswerk. Die Fragen stellte Elisabeth Gregull.
Wie inklusiv sind Gewerkschaften aus Ihrer Sicht? Wer ist drin, wer wird wie repräsentiert?
Michaela Dälken: Die Frage umfasst zwei Ebenen: Welche Strukturen haben Gewerkschaften geschaffen, um Menschen mit Migrationshintergrund einzubinden? Und wie sind Menschen mit Migrationshintergrund in Gewerkschaften als Mitglieder vertreten.
Mit Gründung des DGB 1949 wurde festgelegt, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unabhängig von der Staatsangehörigkeit, der Herkunft und dem Aufenthaltsstatus in Gewerkschaften vertreten sind. Dementsprechend wurde mit Beginn der Anwerbung 1955 das Ziel verfolgt, ausländische Arbeitnehmende gleichberechtigt in die Gewerkschaften einzubinden. Entscheidend ist nicht die Staatsangehörigkeit, sondern dass gleicher Lohn für gleiche Arbeit erzielt wird, unabhängig davon, wer die Arbeit durchführt.
Wie sieht es denn bei den Mitgliederzahlen aus?
Michaela Dälken: Was die Mitglieder angeht, haben wir relativ wenig valides Material zur Verfügung. Weil die Staatsangehörigkeit bei Aufnahme nicht wichtig ist, wird sie nicht erhoben. Nichtsdestotrotz geben uns sozialwissenschaftliche Erhebungen und Untersuchungen einzelner Gewerkschaften wie der IG Metall, der IG BCE und auch ver.di einen Einblick in die Situation. Wir können davon ausgehen, dass rund acht Prozent aller in den DGB-Gewerkschaften organisierten Mitglieder eine ausländische Staatsangehörigkeit haben. Das entspricht in etwa dem Anteil der ausländischen Staatsangehörigen an der Bevölkerung in Deutschland. Und das betrifft die „ausländische Staatsangehörigkeit“ und nicht den sogenannten „Migrationshintergrund“?
Michaela Dälken: Die acht Prozent beziehen sich auf ausländische Staatsangehörige. Wollten wir den Migrationshintergrund erfassen, müssten wir eine größere sozialwissenschaftliche Forschung ansetzen und gleichzeitig definieren, wer darunter fällt. Letzteres finde ich aber zum Teil problematisch. Muss jemand, der hier geboren wurde und die deutsche Staatsangehörigkeit besitzt, sich von außen als Person mit Migrationshintergrund definieren lassen? Es sind deutsche Staatsangehörige. Ob man sich selbst als mit Migrationshintergrund definiert, sollte eine persönliche Entscheidung sein und nicht von außen übergestülpt.
Nichtsdestotrotz ist es für uns wichtig zu wissen, wer an welchen Positionen sitzt und wo wir noch nachbessern müssten - und wir müssen an einigen Stellen noch ganz klar nachbessern. Wir haben zwar viele Betriebsrätinnen und Betriebsräte mit ausländischer Staatsangehörigkeit, aber in den Gewerkschaftsfunktionen sind sie derzeit klar unterrepräsentiert. Es gibt Bewegungen, das zu ändern. Wir schauen, wo wir strukturell etwas ändern müssen, um uns vielfältiger aufzustellen. Aber generell haben wir hier noch einen Entwicklungsbedarf.
Und welche Strukturen sind entstanden?
Michaela Dälken: Es wurden verschiedene Strukturen geschaffen, um die Belange von Menschen mit Migrationshintergrund in den Gewerkschaften gut aufzugreifen. Das fing bereits 1956 an, als der erste Gewerkschaftssekretär beim DGB-Bundesvorstand eingestellt wurde. Er war für die Betreuung der italienischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zuständig. Seit 1960 gab es dann in den Gewerkschaften auch einzelne Organisationseinheiten, die für die „Belange der ausländischen Arbeitnehmer“ zuständig waren, so hieß das damals noch. Inzwischen ist das in vielen Bereichen umbenannt, so heißt es beispielsweise bei der IG Metall „Ressort Migration“ oder „Abteilung Migration“ bei der IG BCE. Diese Abteilungen sorgen dafür, dass das Thema immer wieder auf die Tagesordnung kommt. Dass wir uns auch unsere Politik ansehen und uns fragen, wo wir eingreifen müssen.
Gleichzeitig gibt es in manchen Gewerkschaften „Personengruppen“. Die Anerkennung als Personengruppe ist wichtig, weil diese Antragsrecht hat bei den jeweiligen Kongressen. Damit gibt es eine effektive Möglichkeit, die Politik der Gewerkschaften zu gestalten. Darüber hinaus gibt es Migrationsausschüsse, die auf örtlicher Ebene auch Anträge formulieren und in die Kongresse hineingeben können. Dort arbeiten Kolleginnen und Kollegen mit und ohne Migrationshintergrund zusammen. Das ist auch gut so, es soll ein gemeinsames Thema und kein Nischenthema sein. Wir haben damit gute Strukturen, aber es ist klar, dass Gewerkschaften sich weiter Gedanken machen müssen, wie sie sich interkulturell und diverser aufstellen
Kai Venohr: In den Migrationsausschüssen der Mitgliedsgewerkschaften sind viele Betriebsrätinnen und Betriebsräte aus großen und kleinen Unternehmen vertreten. Sie versuchen dort auch konkrete Politik zu machen, in ihren Gewerkschaften und in ihrer Gesamtorganisation. Die Migrationsausschüsse haben eine besondere Bedeutung, weil sie als Personengruppe eben auch Anträge stellen können und damit ganz anders wahrgenommen werden in der gewerkschaftlichen Öffentlichkeit als ein einzelner Gewerkschaftssekretär. Wenn ein Migrationsausschuss sich um bestimmte Themen kümmert, dann dringt das auch bis zum Bundesvorstand durch und wird beraten.
Wie sind Menschen mit Migrationshintergrund, Migrant_innen, nichtdeutsche Staatsbürger_innen und Menschen of Color im DGB organisiert?
Michaela Dälken: 1972 ist das Betriebsverfassungsgesetz dahingehend geändert worden, dass Menschen mit ausländischer Staatsangehörigkeit das aktive und passive Wahlrecht erhalten haben. Damit konnten wir auf der Ebene der Mitbestimmung in den Betrieben eine gleichberechtigte Partizipation ermöglichen. Eine aktive Gestaltungsmöglichkeit, die wir in Deutschland bei Landtags- oder Bundestagswahlen bis heute nicht haben. Diese Partizipationsmöglichkeit hatte zur Folge, dass sich ausländische Staatsangehörige stark engagiert haben, sie sind Betriebsrat geworden, um aktiv mitzugestalten. Denn diese Möglichkeit wurde und wird ihnen auf anderen Ebenen in Deutschland verwehrt.
Kai Venohr: Ich finde das immer schwierig: Definiere ich einen Menschen nach seiner Hautfarbe und sage, er repräsentiert People of Colour? Ich persönlich finde das falsch und finde es gut, dass wir da keine Zahlen zu haben. Weil das ist nämlich diskriminierend, wenn wir sagen, die haben Migrationshintergrund. Das, was für die Grundsätze der Gewerkschaft gilt, das ist unabhängig von Hautfarbe oder anderen Kategorien.
Wenn wir uns natürlich ansehen, ob sie repräsentativ vertreten sind in den Führungsstrukturen der Gewerkschaften, dann würde ich eher sagen, das ist verbesserungswürdig. Aber erheblich besser als in vielen anderen Bereichen oder Organisationen. Menschen mit Migrationshintergrund in bestimmten Positionen trifft man häufiger bei Gewerkschaften. Darüber wird auch nicht diskutiert, damit wird auch keine Politik gemacht. Sie machen oft keine Politik damit, dass sie Migrationshintergrund haben. Sondern sie sagen, wir sind Gewerkschafter oder Gewerkschafterin und das ist das, was im Vordergrund steht.
Michaela Dälken: Und das ist auch im Betrieb so. Wenn ein Kollege mit Migrationshintergrund Betriebsrat ist, dann macht der nicht zwangsläufig Migrationsarbeit. Er ist als Betriebsrat gewählt, und die Kolleginnen und Kollegen legen sehr viel Wert darauf, dass sie insgesamt alle Beschäftigten des Betriebes vertreten und eben nicht nur die mit Migrationshintergrund. Das Ausschlaggebende ist, dass man sich als Arbeitnehmer versteht und nicht als Deutscher oder Türke oder Italiener.
Fessum Ghirmazion: Ich finde auch, die Konzentration auf das Gemeinsame – also in diesem Fall Gewerkschafter oder Arbeitnehmer – ist eigentlich das Entscheidende. Und das Thema Freiwilligkeit. Wenn ich jetzt eine Liste habe und ich muss mich da eintragen, Migrationshintergrund oder nicht, das ist auch eine Frage der Macht, zu sagen, ich definiere jemanden nach seiner Rolle. Diesen Druck sollte man aus organisatorischer Sicht nicht unterschätzen. Deswegen sollten diese Abfragen im Kontext der Arbeit freiwillig erfolgen.
Auf der anderen Seite – und das ist ja das Dilemma, was nicht nur die Gewerkschaften, sondern auch andere Organisationen haben -, geht es ja auch um die Förderung bestimmter Gruppen, die unterrepräsentiert sind. Dafür ist eine möglichst objektive Bestandsaufnahme nötig. Wie komme ich also an diese Zahlen und Fakten? Wie mache ich das? Dies ist die entscheidende Frage.
Einige Gewerkschaften, aber auch andere Organisationen, arbeiten mit Schätzungen. Wenn also der Anteil ausländischer Arbeitnehmerinnen und Arbeitsnehmer bei acht Prozent liegt, ist man, wenn man das mal zwei nimmt, bei ungefähr 16 Prozent Menschen mit Migrationshintergrund. Das ist eher ein Hilfskonstrukt und bestimmt nicht der Weisheit letzter Schluss. Bei diesem ganzen Thema ist für mich zentral - insbesondere im Hinblick auf Diversity - Menschen nicht auf ein Merkmal zu reduzieren und gleichzeitig strukturelle Ausgrenzungsmechanismen zu erkennen und zu beheben.
Gab es jemals eine Diskussion über eine Quote?
Michaela Dälken: Es ist so, dass bewusst darauf geachtet wird, dass Menschen mit Migrationshintergrund gefördert werden. Darüber hinaus gibt es auch spezielle Förderungen von der Hans-Böckler-Stiftung. Eine Quote, da bin ich persönlich skeptisch, auch weil die Bevölkerungs- und Beschäftigtenstruktur in Deutschland sehr unterschiedlich ist. Die Migrationsausschüsse bilden sich nicht überall, sondern dort, wo es auch das Bedürfnis gibt. Das ist vielleicht in Dresden mit vier Prozent Ausländeranteil an der Bevölkerung anders als in Duisburg mit 15 Prozent.
Fessum Ghirmazion: Das Zentrale ist auch innerhalb der Gewerkschaften zu schauen, wie es um die Repräsentanz steht. Nicht um es eins zu eins abzubilden, aber schon zu überprüfen, wo es eine Schieflage gibt und was eigentlich notwendig ist, um in Richtung Balance zu steuern. Gesellschaftliche Diskussionen, wie die Debatte über die Quote, können aus meiner Sicht an diesem Punkt nur hilfreich sein. Und grundsätzlich gilt: Ob Migrationsausschüsse oder andere Teile der Gewerkschaften, wichtig ist, dass das immer wieder jemand nach vorne pusht und sagt, hier haben wir ein Defizit. Und das wird, soweit ich das überblicken kann, getan. Das Eingeständnis, hier haben auch wir Nachholbedarf, es geht zwar nicht von heute auf morgen, aber es passiert etwas. Es geht also nicht nur darum die Leute am Fließband zu erreichen, sondern auch um die Frage, wie können wir sie auch in die Repräsentanz rücken.
Michaela Dälken: Historisch gesehen waren für viele ausländische Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der ersten Generation die Gewerkschaften eine Art Heimat. Das ist immer noch eine wichtige Basis. Wir müssen als Gewerkschaften weiterhin in den Blick nehmen, welche Themen für Menschen mit Migrationshintergrund in der aktuellen Situation wichtig sind - sei es auf dem Arbeitsmarkt, in der Bildung oder im Hinblick auf politische Partizipation. Gleichzeitig müssen wir schauen, welche neuen Wanderungsbewegungen es gibt: Wie wirkt sich die Arbeitnehmerfreizügigkeit aus, was ist mit Fachkräftezuwanderung und welche Folgen und neuen Bedürfnisse erwachsen daraus? Hier müssen wir uns positionieren und Angebote machen, damit wir diese Gruppen gleichberechtigt einbinden können.
Fessum Ghirmazion: Das sehe ich auch als unsere Aufgabe als Bildungswerk beziehungsweise des Geschäftsbereichs Migration und Gleichberechtigung, immer wieder Druck von innen beim Thema Migration zu machen. Das passiert aber auch zum Beispiel bei der IG Metall, bei Bezirksausschüssen, wo ich war. Die stellen ihre Forderungen und sind dabei nicht gerade kleinlaut. Sie wissen, was sie wollen und wen sie repräsentieren. Also der Druck von innen, von verschiedenen Seiten, der ist wichtig.
Welche Bestandsaufnahmen oder/ und Positionspapiere gibt es zum Thema Rassismus innerhalb von Gewerkschaften?
Kai Venohr: Es gibt die sogenannte Zeuner-Studie. Da ging es um Gewerkschaften und rechtsextreme Einstellungen. Die Ergebnisse sind sehr erschreckend, auch für die Organisation der Gewerkschaften. Wir werden ja immer als Spiegel der Gesellschaft gesehen. Aber wenn man sich die Zahlen genau anschaut, sind wir ein bisschen drüber, was Diskriminierung und Rassismus angeht. Das wird auch sehr kontrovers diskutiert innerhalb der Gewerkschaften. Aber ich fand es wichtig, dass es so eine Erhebung überhaupt gegeben hat. Ich finde es wichtig und mutig, dass die Finger auf die Wunden gelegt werden. Um dann zu schauen, wo müssen wir noch ansetzen, wo können wir entgegen wirken. Die Studie kann man gut als Arbeitsgrundlage nehmen.
Welche Schlussfolgerungen haben Sie denn für Ihre Bildungsarbeit daraus gezogen?
Kai Venohr: Ein Ansatz ist, das auch als Querschnittsthema zu begreifen. Wenn wir zum Beispiel über die schwierige Finanzlage in Kommunen sprechen, dazu haben wir Seminare, dann ist es wichtig, dass Themen wie Migration, Diversity und Rassismus da irgendwie eine Rolle spielen. Dass die Themen also mitgedacht werden, um Diskussionen anzuregen, so dass es Aha-Effekte gibt und man auch aus bestimmten Denkmustern herauskommt. Nicht, dass wir den Teilnehmenden vorschreiben, was sie zu denken haben. Aber dass sie selbst an den Punkt kommen zu merken, hier muss ich vielleicht etwas anders betrachten.
Oder aber auch im Miteinander, im Umgang. Zum Beispiel abends in der Kneipe, da kommen manchmal komische Sachen zur Sprache. Und da muss eine bestimmte Haltung an den Tag gelegt werden, wo man dann auch diskutieren sollte. Das finde ich enorm wichtig, Rückgrat zu zeigen und zu sagen, das geht mir jetzt hier zu weit. Wie kommst Du darauf? Wie seht ihr das als Gruppe?
Michaela Dälken: Ein anderes Beispiel: Es kommen im Rahmen der Dienstleistungsfreiheit viele Werkvertragsarbeitnehmende aus Rumänien und Bulgarien. Da werden Lohnstrukturen unterlaufen, etwa in der Fleischbranche, wo sie zu Löhnen arbeiten müssen, die vielleicht – wenn es hoch kommt – bei fünf bis sechs Euro liegen. Gleichzeitig werden ganze Stammbelegschaften wegrationalisiert. Was bedeutet das jetzt für die Betriebsrätinnen und Betriebsräte vor Ort, die diese Menschen nicht oder nur begrenzt vertreten dürfen, weil sie nicht Teil der Belegschaft sind. Wie geht man damit um? Geht man auf Konfrontationskurs oder sucht man das Gespräch mit den Leuten und versucht sie einzubeziehen?
Zu sagen wir sind alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, wir unterstützen euch, damit ihr wenigstens den Lohn bekommt, der euch versprochen wurde. Da gibt es auf der einen Seite Betriebsrätinnen und Betriebsräte, die sich stark engagieren, weil sie sagen, wir müssen uns da mit beteiligen. Und es gibt auch den umgekehrten Fall, bei dem Betriebsrätinnen und Betriebsräte sagen, wir grenzen uns ab, weil mit "den Ausländern" Lohndumping umgesetzt wird und Stammbelegschaften ausgetauscht werden. Es ist unsere Aufgabe in der Bildungsarbeit auf das Problem aufmerksam zu machen und klarzustellen, dass wir uns dafür einsetzen, dass alle „gleichen Lohn für gleiche Arbeit am gleichen Ort“ bekommen, unabhängig von der Staatsangehörigkeit.
Fessum Ghirmazion: Es gibt auch nicht den einen Bildungsweg nach dem Motto, dann sind wir alle fit und geschult und dann haben wir keine Probleme mehr mit dem Thema. Sondern es gibt unterschiedliche Wege. Grundsätzlich finde ich bei der Bildungsarbeit wichtig zum einen Wissen zu vermitteln, differenziertes Wissen zum Beispiel zur Zuwanderung aus Bulgarien und Rumänien, um einige Bilder, die die Medien vermitteln, wieder geradezurücken. Und das andere ist, sich selbst zu befähigen, ins Handeln zu kommen – für mich als Individuum, aber auch zu der Frage, wie kann ich in meiner Organisation Impulse Richtung Gerechtigkeit und Gleichheit setzen. Verschiedene Instrumente der Bildungsarbeit sollten hierfür zusammengenommen werden.
Sie machen gezielt Diversity-Trainings. Was ist Ihr Ansatz, welche Erfahrungen machen Sie, auch je nach Zusammensetzung der Gruppe?
Fessum Ghirmazion: Diversity ist ein Ansatz unter mehreren. Wir nennen dies aus unterschiedlichen Gründen in unserem Zusammenhang eher „Interkulturelles Training“. Bei den Trainings hat der überwiegende Teil der Teilnehmenden keinen Migrationshintergrund – und trotzdem finde ich es wichtig, dass es, gerade im Training, nicht um die Aufteilung in „wir“ und „ihr“ geht. Die Teilnehmenden also nicht wieder in die üblichen Gruppen aufzuteilen, sondern einen gemeinsamen Prozess in Gang zu setzen. Aus meiner Sicht ist dies eine wesentliche Voraussetzung für ein erfolgreiches Training.
Darüber hinaus geht es stark um die Sensibilisierung der Teilnehmenden, um ein Bewusstsein für die eigene kulturelle Prägung sowie Wahrnehmungsprozesse. Überraschend ist für Teilnehmenden dabei, dass es eher um die Frage geht, wo sie bei der Frage der Interkulturalität stehen. Es geht also um sie persönlich und nicht so sehr um „die Anderen“. Neben der Sensibilisierung steht die Handlungskompetenz im Vordergrund unserer Trainings, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer also fit für den Arbeitsplatz und die konkreten „kulturellen“ Herausforderungen zu machen. Hierzu benutze ich unterschiedliche Methoden, die je nach Bedarf gemixt werden. Am meisten schätzen die Teilnehmenden, dass sie sich in den Trainings die Themen und Lösungen selbst erarbeiten – also ähnlich wie beispielsweise beim Fußballtraining. Das kann zwar anstrengend sein, aber „Frontalunterricht“ finde ich nicht sinnvoll.
Wie werden die Seminare nachgefragt?
Fessum Ghirmazion: Unterschiedlich. Zum Beispiel arbeiten wir hin und wieder mit der IG Metall zusammen, die aber auch eigene Trainings zu diesen Themen durchführt. Ein anderes Beispiel ist die GEW, für die das Thema Interkulturalität im Bildungsbereich ein ganz wichtiges Thema ist – da machen wir nicht nur einzelne Trainings, sondern sind prozessbegleitend tätig.
Michaela Dälken: Wir bieten verschiedene Arten von Seminaren an. Dazu gehört zum Beispiel die politische Bildung, aber auch die Betriebsratsqualifizierung. Gleichzeitig haben wir aber auch ein Projekt wie „Veris“, in dem wir Beschäftigte in Verwaltungen interkulturell schulen. Das heißt, wir bieten nicht nur Schulungen der direkten Gewerkschaftsmitglieder, sondern wir sehen das auch als weiterreichendes Thema.
Kai Venohr: Es kommen auch Organisationen zu uns und fragen im Bereich der politischen Bildung Seminare zu Rechtsextremismus und Rassismus nach. Es kommen Betriebsrätinnen und Betriebsräte auf uns zu, das ist ganz unterschiedlich. Manchmal tauchen auch sehr diffuse Anfragen auf, wo wir erst mal schauen müssen, was brauchen die eigentlich vor Ort. Das kann dann auch in einen längerfristigen Prozess münden.
Die Jugend-Organisationen der einzelnen Gewerkschaften machen ebenfalls viel in dem Bereich und sind sehr engagiert. Ich finde es enorm wichtig, im Jugendbereich damit anzufangen.
Spielt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) auch eine Rolle in dem Zusammenhang?
Fessum Ghirmazion: Natürlich spielt das AGG eine wichtige Rolle in unseren Trainings, gerade wenn es um das Thema Diskriminierung geht. Das Gesetz ist an dieser Stelle hilfreich, da es deutlich macht, dass es eine rote Linie gibt, die ich sowohl als Kollegin und Kollege als auch als Führungskraft nicht überschreiten darf – sonst folgen Konsequenzen. Das ist vielen so in dieser Deutlichkeit noch nicht bewusst. Es geht also auch darum, sich dieses Wissen anzueignen und zum Beispiel in Rollenspielen zu üben, was mache ich konkret in solch einer Situation, etwa als Führungskraft. Es ist ein wichtiger Aufhänger, es ist hilfreich, und es macht auch klar, dass es nicht nur ein Thema zum Wohlfühlen ist, sondern es gibt auch ganz harte Sanktionen, gesetzlich, aber auch in Organisationen.
Michaela Dälken: Als das Gesetz eingeführt wurde, haben wir viele Schulungen rund um das AGG gemacht und es ist auch weiterhin Teil der Bildungsarbeit. Es fließt zum Beispiel in die Betriebsratsqualifizierung in Arbeitsrechtsseminare ein. Darüber hinaus ist im Betriebsverfassungsgesetz festgelegt, dass die Integration von „Ausländerinnen und Ausländern“, so heißt es da, Aufgabe des Betriebsrates ist. Damit ist klargestellt, dass sich der Betriebsrat darum zu kümmern hat und auch Maßnahmen ergreifen muss, wenn er sieht, dass diskriminiert wird.
Bei direkter Diskriminierung wird in der Regel sofort gehandelt. Schwieriger ist es, strukturelle Diskriminierung in Betrieben und Verwaltungen anzugehen, dieses Problem sichtbar und vor allem bewusst zu machen. Hier Möglichkeiten aufzuzeigen, wie man damit umgehen kann, ist eine große Herausforderung, der wir uns in der Bildungsarbeit stellen.
Fessum Ghirmazion: Das ist auch der Ansatz in den Trainings, durch das eigene Erleben bewusst zu machen, wo diskriminiert wird. Nicht mit der Moralkeule draufzuhauen, sondern eher zu schauen, was sind die Mechanismen, in denen wir alle gefangen sind. Nicht auf die Einzelnen zu schauen und wieder in Opfer und Täterinnen und Täter zu unterscheiden, sondern zu sehen: das passiert, das passiert auch mir und so funktionieren Vorurteile und Diskriminierungsmechanismen. Im Anschluss daran kann dann geschaut werden, an welchem Punkt ich ansetzen kann, um etwas zu ändern. Das Training lebt von Beispielen der Teilnehmenden, und so ist es auch hier wichtig, dass sie von eigenem diskriminierenden Verhalten berichten. Dazu muss ich als Trainer einen geschützten Raum bieten, in dem eine Atmosphäre herrscht, in der ich wo etwas erzählen kann.
Kai Venohr: Wo die Leute auch ehrlich sagen, was sie denken, und nicht, was von ihnen erwartet wird. Das ist das Schwierige, dass das, was wir anbieten – ich spreche jetzt eher über das Thema Rassismus - ... darüber redet man nicht gern. Man redet nicht gern über seinen eigenen Rassismus, aber ich kann ganz super über Täterinnen und Täter reden. Wir haben ganz viele Seminare zum Thema Neonazis, das wird nachgefragt ohne Ende. Aber wenn man über sich selbst sprechen muss und über seine eigenen Schwierigkeiten, über seine eigenen Rassismen, die man vielleicht auch hat, wird es immer schwieriger. Das ist eine sensible Aufgabe, da dranzubleiben, vor allem, wenn man mit Multiplikatorinnen und Multiplikatoren arbeitet.
Fessum Ghirmazion: Das Bedürfnis über die Anderen zu sprechen, das gibt es auch in den „Interkulturellen Trainings“. Da sind es die Neonazis, hier sind es "die Italiener" und" die Türken" und die Frage, „wie gehe ich eigentlich mit denen um“. Das kommt fast in jedem Training, die Erwartung, dass darüber gesprochen wird. Das fand ich am Anfang immer sehr überraschend, dass es überhaupt diese Erwartungshaltung in der Breite gibt.
Das Bedürfnis kann ich verstehen, weil das auch wieder weg weist von meinen eigenen Problemen, wo stehe ich eigentlich? Und dann wirkt es anfangs überraschend für die Teilnehmenden, dass es eigentlich in erster Linie um sie geht. Denn es macht, aus meiner Sicht, keinen Sinn, in dieser Gesellschaft, die so vielfältig ist, gewissermaßen „Herkunftsländer“ abzuarbeiten. Sondern es geht darum, mit Vielfalt umzugehen. Das Wissen über die eigenen Möglichkeiten und Grenzen soll erarbeitet werden. Es geht für mich viel stärker darum verhaltensflexibel zu reagieren, je nachdem, wie es die Situation verlangt. Und nicht darum, ins Kulturalisieren zu gehen und Patentrezepte für einzelne Herkunftsländer auswendig zu lernen.
Welche Perspektiven und Handlungsempfehlungen haben Sie vor dem Hintergrund Ihrer Erfahrungen?
Fessum Ghirmazion: Ich finde schon, dass wir gesellschaftlich ein Stück vorangekommen sind, weg von der defizitären „Ausländerpädagogik“ der 70er und 80er Jahre. Das ist auch gut so. Nun ist das Thema nicht mehr nur ein Nischenthema, sondern fast schon ein Modethema, was allerdings auch seine Risiken in sich birgt. Aber Fakt ist auch, dass sich keine Organisation in Deutschland mehr erlauben kann, auch die Gewerkschaften nicht, sich nicht dieses Themas anzunehmen. Es ist kein nice-to-have mehr, sondern ein must-have geworden. In diesem Zusammenhang wäre mein Wunsch, dass wir wegkommen vom Begriff „Interkulturelle Trainings“ und hin zu „Diversity- oder Vielfaltstraining“.
Wobei wir noch schauen sollten, wie sich dieser amerikanische Begriff am besten in Deutschland adaptieren lässt. Aber es geht nicht nur um Begrifflichkeiten, sondern vor allem um das Verständnis, dass wir in einer Vielfaltsgesellschaft leben und arbeiten und nicht nur über ein ausschlaggebendes Merkmal sprechen sollten, sondern über die Pluralität oder Diversität der Individuen. Wir versuchen in unseren Trainings solch ein Bewusstsein bei den Teilnehmenden zu erzeugen. Möglicherweise können wir in zehn Jahren ganz selbstverständlich von Diversity- oder Vielfaltstrainings sprechen.
Michaela Dälken: Ich fände es gut, wenn sich die Gewerkschaften selbst nach innen vielfältiger aufstellen. Also da weiter den Blick hinzulenken, wo müssen wir ansetzen, wo können wir eigenen strukturelle Diskriminierung verhindern, die wir haben. Wo können wir dafür sorgen, dass sich in den Führungspositionen die Vielfalt der Gesellschaft auch wiederfindet. Wir werden in den nächsten Jahren nicht darum herumkommen, weiterhin eine Stelle oder einen Bereich „Migration“ zu haben, der dieses Thema immer wieder aufgreift.
Wir haben neue Wanderungsbewegungen und müssen auf diese eingehen. Ähnlich wie bei den Anwerbeabkommen seinerzeit müssen wir jetzt schauen, wie wir mit diesen Entwicklungen umgehen. Wir müssen den Menschen Beratungen zur Seite stellen, denn es gibt in diesem Bereich extreme Formen von Ausbeutung. Dazu wurde beispielsweise beim DGB Bundesvorstand das Projekt „Faire Mobilität“ initiiert.
Kai Venohr: Am besten wäre, wenn meine Stelle nicht mehr gebraucht würde. Das wird leider nicht so sein. Mir ist wichtig, dass die Gewerkschaften offen bleiben, neue Methoden und Ansätze auszuprobieren, auch Impulse aus der Wissenschaft aufgreifen. Und der kritische Blick nach innen ist wichtig, in die Gewerkschaften, aber auch auf die Gesellschaft.
Fessum Ghirmazion, Michaela Dälken und Kai Venohr sind Referent_innen beim DGB-Bildungswerk und arbeiten zu den Themen Rechtsextremismus, Vielfalt und Migration.